억대 연봉을 받는 ‘임원’을 샐러리맨의 꽃이라고 한다. 국내 대기업에서 전체 직원 중 임원이 차지하는 비중은 얼마나 될까? 대략 1% 내외인 것 같다. 국내 최고의 재벌 그룹인 삼성전자와 현대기아자동차 그룹은 각각 국내 임직원 9만명 중 임원 비중이 1.1%, 국내외 전체 임직원 12만명 중 임원이 1200명 정도다. 두 그룹 모두 올해 임원으로 승진한 수는 150명 내외에 불과하다. 임원 되기가 하늘의 별 따기만큼 어렵다는 이야기다.최근 세계 경기가 불투명하고 미래 예측이 힘들어지면서 국내외를 막론하고 기업마다 임원 수를 줄이는
최근 우리 회사에 있던 직원 한 명이 국내 대기업 A로 스카우트돼 갔다. 아주 유능한 직원이었는데 무척 아쉬웠다. 국내 대기업 현장에서 직접 HR(인사관리) 채용 경험을 쌓으면서 커리어(경력) 관리를 하겠다고 해서 붙잡을 명분이 없었다. 대기업 B는 글로벌 헤드헌팅 K사 파트너를 2010년 초 글로벌 HR 팀장으로 스카우트해서 해외 자회사 인사관리, 인사정책 기획 업무를 맡기고 있다. 대기업 C도 글로벌 인재 채용을 담당할 인사 채용 전문가를 찾고 있다. 글로벌 헤드헌팅 회사에서 일해본 경험을 가진 HR 전문가를 찾아오라는 것이 고
며칠 전 한 강연에서 중견기업 2세 한 분으로부터 돌발적인 질문을 받았다. “외부에서 영입한 임원들이 오너 회장님과 갈등을 빚곤 하는데 사전 인터뷰 과정에서 회장님과 스타일이 잘 맞는지 확인할 방법이 없을까요?” 처음에 채용할 때는 잘 맞을 것 같더니 시간이 지나면서 성격이나 생각, 철학이 다르다는 것이다. 자수성가한 오너 회장은 대체로 권위적이고 독선적이고 까다롭다. 외부 영입 임원과 서로 ‘스타일’이 맞지 않았기 때문이다.현재 자산운용업계에서 최고의 운용담당최고책임자로 꼽히는 김모씨. 젊은 시절 펀드매니저로 유명세를 떨치다가 임
아침에 나이가 지긋하신 노신사 한 분이 회사로 찾아오셨다. 2년 전에 이력서를 회사로 보내셨던 분이다. 과거 평판조회 때 친절하게 후보자에 대한 의견을 주셨던 좋은 기억이 있어서 바쁜 시간을 쪼개 미팅을 가졌다. A사 사장이 곧 임기가 돌아와서 교체될 가능성이 높으므로 그 자리에 자신을 추천해 달라고 부탁하셨다. 물론 본인의 경쟁력과 A사 사장 자리에서 요구하는 자격 요건이 잘 맞는다는 자기 소개도 빼놓지 않으셨다.공교롭게 같은 날 밤 대학 친구 B에게 문자가 날아왔다. B는 중견기업 월급쟁이 사장을 하다가 얼마 전 회사가 매각돼
탈북여성 박사 1호, 구두 수선사, 완득이 엄마…. 4·11 총선을 앞두고 새누리당(한나라당의 새 이름)이 영입을 추진하고 있는 국회의원 후보군이라고 한다. 새누리당과 민주통합당 등 여야 모두 총선에 출마할 후보 발굴에 동분서주 중이다. 기존 인물에 식상한 유권자들의 마음을 사로잡아 총선에서 승리하기 위해서는 인적 쇄신이 절체절명의 과제라고 한다.정부가 실망스러운 정책 결정을 내릴 땐 저녁 술자리에서 글로벌 헤드헌터사에서 명망 있는 대통령 후보를 추천하면 어떨까 하는 우스갯소리를 듣곤 했다. 그래서 그런지 각 정당에서 총선에 출전할
지난 연말부터 지인들의 전화를 수십 통 받았다. 본인이 잘 아는 ‘굉장히 능력 있는’ 사람들인데 직장을 잃었으니 좋은 일자리를 찾아봐 달라는 부탁이었다. 부탁을 받아서 이메일로 접수한 이력서가 지난 3주일 동안 50통이 넘는다.대부분이 50대 초·중반의 고위 임원들이다. 2012년 경제 전망이 워낙 불투명하다 보니, 금융기관과 대기업들이 몸값이 비싼 고위 임원들 중심으로 대량 학살을 감행한 듯하다. 과거에는 연말에 사람을 내보내면 연초부터 대체 인력을 찾기 시작하는 것이 일반적이었는데, 올해는 신규 임원 채용 움직임이 아직 보이지
올 하반기 들어 갑자기 때아닌 ‘고졸 채용 열풍’이 불고 있다. 금융권과 대기업, 공공기관들이 앞다퉈 고졸 채용에 적극적 자세를 보이고 있다. 겉으로는 ‘학벌지상주의’를 타파하고, ‘공생 발전’을 도모하자는 것이다. 모두가 원하고 외치는 ‘능력으로 인정받는 세상’. 하지만 아직은 공허한 메아리처럼 들린다. 고졸자를 많이 뽑는다고 학벌지상주의가 사라지는 것이 아니다.대기업 인사담당 임원(CHRO)들은 은연중 외국 유명 MBA(경영대학원), 국내 명문 SKY(서울대·고려대·연세대) 출신 선호 의사를 내비치고 있다. 당연히 이는 오너 회
미국 명문 사립대인 프린스턴대학 4학년에 재학 중인 A씨. 내년 졸업을 앞두고 취직이 쉽지 않을 것 같아 큰 걱정이다. 지난 여름 방학 때 유럽계 투자은행 뉴욕 법인에서 서머 인턴(summer intern)을 했는데 은행이 어려워지면서 정규직 제의(offer letter)를 받지 못했다. 대부분 글로벌 금융기관은 인턴 중에서 쓸 만하다고 판단하는 인력을 정식 직원으로 채용하고 있어 다른 글로벌 금융기관 취업도 쉽지 않은 상황이다.세계 경제 전망이 불투명하고, 특히 유럽 경제 위기감이 고조되면서 대졸 신입직원 채용시장이 얼어붙고 있다
지난 여름 서울대 경영학과에서 인사관리(HR) 과목을 수강하는 학생들을 상대로 ‘Succession Planning(후계자 양성)’ 특강을 한 적이 있다. 강의 도중 한 여학생이 손을 들고 “대졸 취업난이 심각한데 국내 대기업에서 여성이 임원이나 CEO(최고경영자)가 될 가능성이 낮지 않으냐”고 필자에게 따지듯이 물었다.맞는 말이다. 한국여성정책연구원은 지난 4월 ‘2010 여성인력 패널조사’ 발표에서 대기업(1000명 이상) 임원 중 여성 비율이 4.7%, 국내 기업 전체로는 7.4%에 머무르고 있다고 지적했다. 한국뿐 아니라 아
요즘 기업체뿐만 아니라 사회 곳곳에서 훌륭한 인재를 발굴하기 위해 인터뷰(면접)에 힘을 기울이고 있다. 지난해 말 A대학에서 교수들과 함께 대기업 중간 간부를 대상으로 하는 경영대학원(MBA) 학생 선발에 면접관으로 참가한 적이 있다. B기업은 신입사원 면접 때 헤드헌터를 초빙해 임원들과 함께 우수 사원을 뽑았다. 정치권에서도 공천 심사에 나와서 함께 공정한 면접을 해줄 수 없느냐는 제안이 들어오기도 했다.똑똑한 인재들은 면접 과정에서 만나는 회사 대표와 임원을 통해 자신이 정열을 쏟으면서 다닐 만한 조직인지를 확인한다. 하지만 면
며칠 전 대형 회계법인에 근무하는 젊은 친구 A씨가 지인 소개로 사무실을 찾아왔다. 입사 3년차인 A씨는 업무가 적성에 맞지 않는 것 같다면서 커리어 컨설팅(경력 상담)을 받고 싶어했다. A씨의 이야기를 듣고 나니 적성 문제가 아닌 듯했다. 부하직원, 상사, 동료와 인간적으로 잘 지내는 법을 배우지 못해서도 아니었다. 본인이 힘들어 한 것은 준비 없이 팀장 역할을 하기 시작한 다음부터였다.성과관리, 아래·위 소통하는 법 등 초급 간부로서 업무 및 사람 관리 능력을 제대로 훈련받지 못해 주어진 ‘자리’가 버거웠던 것이다. 팀장이란 자
외국계 은행 본부장이던 A씨는 2006년 씨티은행 지배인 B씨를 자기 회사로 스카우트해 왔다. 일을 열심히 하고 잠재력이 엿보여 행장 및 인사담당 임원에게 보고하고 당사자에게는 숨긴 채 후계자 훈련을 열심히 시켰다. A 본부장 본인이 승진할 경우를 대비하기 위해서였다. B 지배인은 당시에는 큰 그림을 보는 능력과 사람을 다루는 기술이 약간 부족했다.A 본부장은 본인 업무 중 일부를 B 지배인에게 떼어주고, 은행의 주요 통계를 공유하며, A 본부장의 상사에게 B 지배인이 직접 보고하는 횟수를 늘리는 등 후계자 양성 프로젝트를 가동했다
2004년 봄. 국민은행 부행장이었던 A씨는 대주주인 ING그룹으로부터 뜻밖의 통보를 받았다. 스타 CEO(최고경영자)였던 김정태 행장의 뒤를 이을 내부 후계자로 선정됐으니 알고 있으라는 이야기였다. 6개월 동안 은행 내부에서 김정태 행장 후계자를 물색했으며, 앞으로 외부에서 후보자를 찾아 내부와 외부 후보자가 경합을 벌여서 최종 후계자를 결정한다는 내용까지 곁들였다. 해외에서 흔히 볼 수 있는 CEO 승계 관리(Succession Planning) 방식이다.그런데 김정태 행장이 감독 당국의 눈 밖에 나 불명예 퇴진하면서 당초 진행
요즘 화제가 되고 있는 신정아 책을 보면서 책 내용의 진위 여부를 떠나 지난 4년 동안 헤드헌터(Head hunter)로 살면서 마음속으로 되새긴 문구가 새삼 떠올랐다. “세상 똑바로 착하게 살아야 하겠다.” 왜냐고? 세상에 비밀은 없기 때문이다.몇 년 전 우연히 꽤 유명세를 타고 있던 A금융기관 대표의 평판을 체크할 기회가 있었다. 놀랍게도 A대표가 술집 마담과 바람이 난 사실이 나왔다. 세상에서 본인과 술집마담, A대표 후배 단 세 명만 알고 있는 비밀이었다. 공교롭게도 평판 조회를 위해 접촉한 사람이 후배였고, 그는 십여 년
해외 고급 인력을 유치하려는 국내 대기업들의 움직임이 활발하다. 대기업에서 하루가 멀다하고 전화가 걸려 온다. 아직은 글로벌 기업에 근무하는 한국인 또는 한국 동포를 희망하지만 외국인을 찾는 경우도 많다. 심지어 정부 공기업 중 해외 비즈니스를 하는 곳에서도 외국인 전문가를 채용하려고 한다. 글로벌 시대에 해외 고급 인력 유치에 관심을 갖는 것은 당연하다. 문제는 한국 대기업들이 고급 인력을 채용하는 인사 프로세스가 아직 세계 수준에 미치지 못하고 있다는 것이다.글로벌 서치 펌(search firm·헤드헌팅 업체)에서 일하는 전문가
은행에서 퇴임한 임원 A씨를 얼마 전 만났다. A씨는 30년 가까이 오로지 한 직장에서 충성스럽게 일해 오다가 지난 연말 전무 승진 명단에서 누락되자 후배들을 위해 용퇴했다. 잘나가던 A씨는 어느날 갑자기 찾아온 실직(失職)을 아직도 받아들이지 못하는 분위기였다. 그러면서도 조직에 대한 충성심은 여전했다. 국내 다른 은행 임원 자리 지원을 권했으나, 돌아온 대답은 “No(아니오)”였다.우리나라는 1997년 외환위기로 대량 해고사태가 벌어지면서 ‘평생 직장’에서 ‘평생 직업’으로 일자리의 개념이 변했다. 하지만 아직도 한 직장에서 자
J(39)는 대학 졸업 후 1995년 글로벌 스포츠 용품 제조업체인 A사에 취직했다. 첫 1년 동안 교육담당을 하다가 급여·복리후생 업무를 맡았다. J는 선택적 복리후생(모든 직원에게 일률적으로 적용되던 제도를 직원들이 자신의 입맛에 맞는 복리후생 서비스만을 선택해서 제공받을 수 있도록 하는 것) 등 신선한 아이디어로 회사 변화를 주도했다. J는 업무에서 확실한 두각을 나타내면서 미국 본사 인사부로 발탁됐다.젊은이들이 해외 글로벌 기업에 취업할 수 있는 지름길은 J처럼 글로벌 기업 한국 지사에서 근무를 시작하는 것이다. 하지만 글로
“리더십이 강하고, 영업력이 뛰어난 명망 있는 사장감을 찾아 주십시오.”“나이는 상관 없으신가요?”“한국 나이로 40대 중반에서 54세가 넘지 않았으면 좋겠습니다.”“왜 나이 제한이 54세입니까?”임원들을 추천하는 헤드헌터로서는 무척 흥미로운 현상이어서 나이 커트라인의 이유를 묻지 않을 수 없었다.“외부에서 사장을 모셔 와 첫 임기 3년을 채우고 회사 실적이 좋으면 연임을 시켜서 한번 더 써먹어야죠. 그런데 채용 시점에서 54세가 넘으면 두 번째 임기 중 환갑(60)을 맞이하게 되지 않습니까?”A사 회장은 나름대로 논리가 정연했다.
대한민국 국부펀드(Sovereign Fund) 운용을 총 책임지고 있는 한국투자공사(KIC) 스콧 칼브(55·미국 국적) CIO(운용담당 총책임자)는 한국말이 유창하고, 일본어 회화가 가능하며, 중국어 독해 능력까지 갖추고 있다. 스콧은 미국 월스트리트에서 자신의 헤지펀드를 운용하다가 지난해 3월 한국으로 스카우트됐다. 하버드 공부벌레(경제학 석사)인 스콧은 한국, 일본, 홍콩, 영국 런던, 미국 뉴욕 등 세계 금융의 중심지를 손쉽게 넘나드는 글로벌 인재다.홍콩증권거래소도 스웨덴 증권거래소의 위험관리 부서장을 스카우트했고, 선라이프
[image1]얼마 전 지인 소개로 국내 시중은행 A부장을 고객에게 추천하는 후보자 리스트에 포함시킨 적이 있다. 이력서에 나타난 간단한 약력만 보고 고객은 A부장에게 별 관심을 보이지 않았다. 그냥 지나치려다가 “진짜 실력이 있는 분”이라는 지인의 말이 떠올라 만나 보았다. 인터뷰를 해보니 업무 전문성, 적극성, 전략적 사고, 리더십 등 흠잡을 데가 별로 없었다. 굳이 약점을 찾자면 실력이 없는 부하 직원들까지 포용하지 못한다는 정도였다. 고객에게 미팅 결과를 보고하자 고객 눈빛이 달라지면서 A부장을 인터뷰 대상에 포함시켰다.우리